[ 성공사례 ]
INTRODUCE
의뢰인은 여러 차례 해당 임원과 의견을 조율하였으나 고집을 꺾을 수 없었고, 부득이 해당 임원과의 계약을 해지하게 되었습니다.
이에 대해 해당 임원이 반발하면서 계약해지의 철회를 요구하였으나,
의뢰인은 신뢰관계를 상실한 해당 임원에게 계속해서 마케팅 업무를 위임할 수는 없었기에 위로금의 지급을 조건으로 합의를 제안하였습니다.
그러나 해당 임원은 계약해지가 부당해고라 주장하며 노동위원회에 부당해고구제신청을 하였습니다.
2. 변호사의 소송전략 및 조력
의뢰인은 신제품의 마케팅에 회사의 역량을 집중해야 하는 상황이기에, 신청인(계약 해지 임원)과 장기적인 분쟁을 빚거나 신청인이 근로자로 인정되어 회사에 복귀하여 업무에 혼선을 초래하는 것만은 피하고자 하였습니다.
사건을 검토한 법무법인 리앤의 담당변호사 그룹은 본 사안에서 구체신청을 한 임원이 근로자에 해당하는지 여부가 쟁점인 것으로 판단하였습니다.
부당해고 구제신청은 신청인이 근로기준법의 적용을 받는 근로자일 것을 전제로 하는데, 본 사건은 임원으로 계약을 한 사람이 구제신청을 하였기에 근로자성이 부정된다면 구제신청 자체가 부적법하여 각하될 사안이기 때문입니다.
그러나 회사에서 ‘상무’ 등의 임원 직책을 맡고 있다 하더라도, 등기임원이 아닌 이상 부당해고 구제신청에서 근로자성이 부정되는 경우는 극히 드뭅니다.
근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부의 판단은, 계약의 제목이나 형식보다 업무수행에 있어 사용자로부터 구체적인 지휘·감독을 받는지 등 재직관계의 실질을 종합하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공하는 것으로 인정되는지에 따라 결론을 내리게 되며, 많은 경우 임원 직책에 있는 사람들도 재직관계의 모습을 살펴보면 근로자의 실질을 가진 것으로 인정될 요소들이 상당하기 때문입니다.
그러나 법무법인 리앤은 구제신청을 신청한 임원의 채용 경위와 업무수행의 과정, 사용자로부터 구체적인 업무지시를 받았는지 여부, 재직관계에 있어 다른 근로자들과의 차별성 등 사실관계를 면밀히 조사하여 계약이 해지된 임원이 근로자가 아닌 임원이라는 점을 소명하였습니다.
